People

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En 2018 nos renunciaron 10 personas clave en 10 dias. Era el 30% de la empresa 😱. Perder a esa gente nos costó al menos 300.000 dólares 💸. La pérdida fue cara, pero lo que aprendimos nos ayudó a ganar mucho más. Estas son las 5 lecciones que aprendimos: 🧵👇

Aprendizaje 1: Una persona ☞ 1 misión. "Porque no le pedimos ayuda a Carla de finanzas que es buena onda y parece que está libre" 🚩🚩🚩 Esto es una receta para el fracaso. Una persona debe tener una responsabilidad clara o como le gusta decir a @juanmartitegui: una misión.

Es mejor tener + gente trabajando - horas que 1 full time haciendo cosas no conectadas entre si. - No puede haber 2 personas responsables por 1 función porque si 2 personas son responsables, nadie es responsable. - No puede haber 1 persona ocupando 2 roles. Es insostenible.

Aprendizaje 2: Hay que tener a la persona correcta en el lugar correcto. La persona correcta comparte tus valores: encaja en tu cultura. El lugar correcto significa que tiene las habilidades, las ganas y la experiencia para hacer el trabajo que tiene que hacer.

Por ej: Pedro puede estar mega alineado con la cultura de la empresa pero a la hora de cumplir los objetivos siempre falla. Por más que lo ayudás nunca despega. La gente lo ama a Pedro porque es super buena onda. Pero a la hora de laburar, nadie quiere laburar con el...

Cómo decía Steve Jobs. Los "A Players" quieren trabajar con "A Players". Esto te pone en un problema. Hay que resolver que hacer con Pedro. Para eso existe el "Analizador de gente".

El analizador te permite juzgar a cada persona segun su rol. ¿Cómo lo evaluás? 1. Nombrás el puesto y cada uno sugiere quien debería tener ese puesto. 2. Si hay consenso, se pasa a analizar a la persona. 3. Se listan los valores de la empresa.

Se evalúa cada valor. Si la persona cumple con el valor se pone un ➕. Si cumple a veces un ➕➖ Si no cumple un ➖. Si hay dudas, mejor poner ➕➖.

Luego lo evaluás por su aptitud con tres preguntas: ¿Entiende el puesto y sus responsabilidades? ¿Quiere el puesto? ¿Está capacitado/a para el puesto? Nuevamente se puntúa con ➕ y ➖ Cada empresa debe juzgar cuantos - son aceptables y definir la vara para medir a la gente.

Cuando tengas dudas si la gente está ocupando el lugar correcto podés empezar "despidiendo de mentira" a todos y discutiendo quien debería ocupar cada asiento. Es posible que quien ocupa hoy el asiento, no sea la persona adecuada.

Te recomiendo hacerlo primero con el equipo de directores y después con cada uno de los equipos de la empresa. Si. Es un ejercicio muy duro, pero te ayuda a que cada persona pueda dar lo máximo y desarrollarse en su puesto.

Aprendizaje 3: No despidas ni premies de forma aleatoria. Si una persona no está apta para el puesto no hay que despedirla. Hay que darle el feedback concreto y ayudarla a que mejore. Para eso se le dan 2 Oportunidades.

🏏 Strike 1: Se da feedback de lo que tiene que mejorar para su puesto. SIEMPRE dar 3 ejemplos concretos de situaciones. un ejemplo puede entrar por un oído y salir por el otro. dos ejemplos puede ser desestimado, tres ejemplos son infalibles. Esto está mega testeado.

Si la persona no mejoró lo suficiente podés dar un Strike 2 de la misma forma. Al tercer strike deberías mover de puesto o despedir a la persona. Si despedís sin pasar por este proceso, es posible que la gente pierda la confianza en vos y piense que las decisiones son random.

Aprendizaje 4: La mayor parte de la gente no performa al máximo por un problema de falta de claridad 👀 y no porque no pueda o no quiera. Al dar el feedback correcto o cambiarlo de posición, aprendimos que en la mayoría de los casos, la falta de resultados era culpa nuestra.

Aprendizaje 5: Los valores SI importan. Nos tocó despedir a la persona que mejor performaba por desalineamiento de valores Si no hay fit cultural, no lo fuerzes. La gente te va a agradecer que luches por mantener una cultura sana.

En una organización sana, los valores nacen de las características de tu gente que querrías clonar y que todos tuvieran. Usalos para todo. Para reconocer, para dar feedback, para contratar, para tomar decisiones de negocio, incluso para elegir con que clientes querés trabajar.

Si te gustó el hilo ¡dale RT o like y seguime en @julian_bender que voy a seguir compartiendo cómo implementamos la metodología EOS en la empresa para escalar. Este es el libro Get a Grip que nos acompaño en todo este proceso. goodreads.com/book/show/13586952-get-a-grip